1、阿里巴巴二十年组织建设历程
案例：从独孤九剑导六脉神剑--文化体系的迭代
案例：案例巴巴政委体系建设
案例：阿里巴巴湖畔学院建设
案例：阿里巴巴组织部建设
思维模型：阿里巴巴组织建设的生态思维
1、阿里巴巴二十年组织建设历程
B2B
淘宝
支持宝-蚂蚁金服
阿里云
菜鸟
100---1000亿：集团公司
上千亿 ：生态型公司
客户第一
B2B：信息差
B2C: 外贸变差，帮客户买东西，买给国内；天猫：正品起来
蚂蚁金服:信任问题，让天下没有难做的生意
阿里云：数据
第二曲线怎么出来？
企业要从使命、愿景、价值观出发，以第一性原理为核心，跨越非连续性，实现第二曲线。
回到你做企业的根本，从你的愿景、使命、价值观出发，去决定你的战略
什么叫战略：你的生意做好，不变的东西是什么，把那个不变得因素给它提炼出来；
Core strategy:核心战屡
核心战略 如何落地，跨上第二曲线？ 组织保障：隐形曲线
2000年 合伙人班子
蔡崇信 Joe + 关明生 savio + 李琪 （销售）
什么是企业文化？ 不是挂几个横幅在墙上就万事大吉，
而是领导以身作则，真正以传教士得精神传递这种文化。
李琪的风格 大道至简
隐形曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
一个公司三年以上，文化就会成为它最大的推动力和也会成为它最大的业务发展的阻力
整个文化体系：
2000年：合伙人团队
2001年：独孤九剑：价值观体系：价值观考核占50%
价值观越好的人，绩效也越好；
价值观是阿里最核心的底层建设；搭好了一个班子，建好了一套文化体系：最大的根基；
2004年：政委体系
历史的天空：做思想工作的，叫政委；
每个业务线上，都会放一个HR，去支持当地业务的老大的发展：这个叫政委
外企叫HRBP：人力资源业务伙伴，Business Partner ：和业务老大的分工，你管业务，我管人；
2005年：六脉神剑
2007年：河畔学院：内部的领导力学院
包容的文化，对新员工、新高管 要培养、有融入；
对老员工：有发展，不能老是压榨他
2009年：组织部
集团只考核高管，360度考评
做人力资源，有顺序，有脉络的
培养、耐心做长线，有价值的事情
培养是长期的，持续不断地投入，看不到结果
内部生态
开发生态
2015年：湖畔大学
2017年：达摩院：顶级的技术汇集中心
2018年：罗汉堂：研究所有的人文、社会
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商业思维
技术思维
科学思维
人文思维
“高维打低维”
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什么是互联网精神----新商业文明
开放、透明、公正、公平
