3月12日，字节跳动发布公开信宣布组织升级。张一鸣在信中表示，今年员工人数会超过10万人，他未来将更专注于全球组织管理研究，花更多精力完善全球管理团队。
字节跳动的独树一帜管理方式，在业绩引起了越来越多的关注。
如何理解字节跳动的管理？
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750亿市值独角兽的背后：
OKR是关键
经过8年，如今的字节跳动已拥有6万员工。
如果说当初几百人、几千人时，内部管理的挑战不大、企业文化也能保持最初的纯度，那么到今天，如何让这个庞大的组织在一个被验证有效的逻辑下继续顺利运行？
OKR是解题的关键。字节跳动从成立之初就推行OKR，甚至其企业文化先于OKR而诞生。
一个在2017年前就入职的员工表示，他刚进字节跳动时根本不知道什么是OKR，但自从提出OKR，他们都适应得很快。
字节跳动的企业文化与OKR所倡导的行为高度一致，下面是两者的对比，左为字节跳动企业文化——他们称之为“字节范儿”，右为OKR倡导行为：
追求极致——追求困难目标
务实敢为——自下而上设定目标
开放谦逊——与他人协同合作
坦诚清晰——保持信息快速流动，互相透明
始终创业——不设边界，自主思考
在字节跳动，想知道CEO在忙什么太容易了：任何员工在内网上可以直接看到他的OKR。更准确地，任何员工可以看到任何同事的OKR，以及基本信息、汇报关系。
甚至，作为普通员工，就能看到所有头条系的产品数据——只要向你的直属leader申请即可，无需更高层批准。
正是这种“坦诚清晰”，追求信息高效流动的文化价值观，让750亿市值的字节跳动一路走来都特别“顺”，总是能从BAT嘴中抢到一块肉吃。
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为何牛逼的公司都推崇OKR?
谷歌创始人拉里佩奇曾说，OKR帮助我们实现了10倍速增长，帮助我们把“整个全球信息”这一伟大使命变得触手可及。
而今，这一由intel首创，在Google使用后被推广的管理工具，已经被国内的互联网科技公司纷纷引入，腾讯、百度、小米、滴滴和华为等。
在大公司的带动下，国内越来越多的公司开始重视OKR，开始用OKR来实现团队的同频共振。
那么OKR究竟能为企业带来什么？OKR与KPI相比，又有哪些不同？
OKR的核心
- 同是目标管理工具，KPI关注量化的结果，而OKR的奥义在于明确和沟通「业务目标」，提醒我们在日常执行中不要偏离这个方向。
- OKR是一种更为有效的目标描述工具。业务目标O是依靠关键结果KR来支撑的，使用了 KR 去描述 O，当关键结果达成时，目标自然也水到渠成。
OKR的好处
- 更聚焦于团队目标。执行OKR只需理解目标以及关键结果即可。通过对OKR的层层分解，保证目标的整体一致，不偏离业务目标。
- 更灵活的追踪。OKR 是有执行周期的，由团队自由设定。多数的企业，会选择半年、季度为一个周期。周期结束后迅速检视结果，并调整下一阶段目标。
- 更严密的思考体系。这是指在一个完整的OKR周期里，团队成员除了要检视目标是否达成，还需要探究关键结果背后的意义。因为目标是由一个个的关键结果支撑起来的。
- 更浅显易懂。OKR用「目标」来告诉大家“我们现在要做什么”，拟定 2～4个定量的「关键结果」指导成员”如何达成目标“。
总结一下，一个有效的 OKR有这么几个特点：
O 能够清楚地体现战略目标，为我们指明方向；
KR 支撑 O，当 KR 全部实现时，意味着 O 也得到实现；
KR 用于建立实现路径，并且能够衡量实现进度；
每一个KR 都是经过反复推敲的，在精不在多。
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你如何用OKR实现团队目标
你在管理过程中，有没有遇到这样的情况：
公司使用KPI考核，把绩效指标和薪酬奖金挂钩，员工总是怨声载道。
员工不理解绩效，考核推行受限，各种KPI流于形式，绩效总是达不到预期目标。
那么，你确实应该了解下OKR了！
OKR是一种非常高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性。
字节跳动、华为、腾讯等互联网大企业已经在采用了，未来还会有更多企业让它在实践中开花结果。