作者：张琦，题图来自：视觉中国
硅谷是美国的高科技重镇和技术创新的发动机，诞生了许多世界著名的科技公司：英特尔、惠普、苹果、谷歌、Facebook、特斯拉、Netflix 、Uber…… 硅谷工作机会多，薪酬高，吸引了来自F / . H [ 8 U 1世界各地的人才，竞争非常激烈。
在硅谷，流传着一句用人口诀：招人要慢，裁人要快（Hire Slow, Fir: v b D W P ~ % Re Fast）
“招人要慢” 比较容易理解，因为招错人（Bad Hire）v l ` g 8 9 W 0 a给企业j ) } 5造成的成本增r . :加非常高。美国劳工部的一项调查显示，招聘错误造成的损失至少是这名员工年薪的三分之一。
美国B - % M 6 q 0人力资[ 1 [ $ J 源研究机构 Global HR RX x = u #esearch 的调查显示，一名初级至中级人员的替换成本大约是 7000 美元到1万美元，而管理人员的替换成本则超过 4万美元。著名鞋类电商公司 Zappos （已经被亚马逊收购）的创始人和CEO Tony Hsieh 说过，自己公司招聘错误造成的损失超过一亿美元。
招聘错误导致的成本大致可以分为三个部分：
1）直接成本。这名员工的薪酬和福利；
2） 间接成本。包括招聘Hp V . ZR的人工和其他管理成本；
3）机会成本。因为聘用了这名员E s ] K | P g 3 g工，而B 0 [ r n `放弃了录用其他更合格` ~ r ? ^ - j # k的候选人，给公司业务发展造成的机会损失5 Y & s Q C } R。
企业为了避免招聘错误，速度要慢下来，耐心去寻找、评估和甄选e c ! b 2 t R r合适的候选人。苹果公司自乔布斯创立开始到现在，一直保持了多轮次面试候选人的传统，由来自相关部门的多位面试官从不同角度评估候选人是否合适。
谷歌的面试流程也是非常严谨。下面的面试日程表，是前 G- ) 1 ^ W @ +oogle 大中华区总裁G ! Z -、创新工场创始人李开复博士当年在 Google 的现场面试（On-sitr h u c Ue interview）安排，从上午 10点开始，到晚餐结束，不算 HR，总共有 11位面试官，除了 Larry Page 和 SeM 2 o z 4 ?rgey Brin两位Google 创; I + n a W v A始人和董事长施密特博士以外，还包括软件工程师、研究科学家、高级产品经理- p D x = g q、工程副总裁、产品副总裁、运营副总裁等来k } f ^ 2 U ]自谷歌的各个部门的面试官。
图片版权归李开复博士所有
可以说，开复老师当年也是经过了车轮战面试，一路闯关，通过了武侠小说里描写的少林寺的“十八铜人阵”，才拿h Y : T G 8 w M ]到了 Google 的 offer，绝非易事。
著名视频网站奈飞（N{ V N ~ s setflix）也是“招人要慢，裁人要快”用人口诀的实践者，Netflix CEOI t w k y , [ 认为这^ U | , { 1 C K z样可以提高公司的人才密度（Talent Density），有利于打造竞技体育中的团队文化，只有招到优秀的队员，才能= * :获得更多的胜利。
很多知名大投行、管理咨询公司、私募基金公司和国际猎头公司，在录用候选人前也会采用车轮战面试的流程，十几轮面试很常见，确保录用的候选人不仅符合岗位的技能要求，性格也匹配公司的文化。
解雇人要快（Fire Fast），这一点不太容易做到。解雇人的n c } . $ h B )时候速度太慢，是第一次当 CEO 的管理者（first-time+ - O B V V c CEO）最容易犯的错误之一。而且，一些创业公司由于业务压力急着用人，结果是“招人太快，裁人太慢”。
面对不称职的团队成员，管理者常常会陷入纠结：这个员工虽然有缺点，但也有优点啊；把他/她解雇了，工作谁来做？影响业务发展怎么办？新招一个，也不知道什么时候能到岗，就算招到了，也不一定比现在这个强 …….
大公司资源丰富，有试错的本钱，解雇人的速度不一定需要很快，如果某个员工不适合某个岗位，可以考虑在公司内部调动，因为大公司里面岗位多；但是对于创业公司，资源有限，岗位也有限，P b , ? z 9 V一个萝卜一个坑，没有那么多岗位去* Q ] # $ Q t调配，用人的试错成本太高，如果不合适，必须及时止损，要迅速做出决定，即使是艰H o c O t N k ^ (难的决定。
江山易改，本性难移。一个人的性格和做事的方式是不容易改变的。与其浪费时间改变一个不适合的员工，不如直接换人。
加州首富、Facebook 创始Q _ L人扎克伯格的管理特色之一就是敢于聘用优秀的人，但是如果发现不合适6 S l 6 t [ K % S，也会快速地让他/她走人 （Hire great people and fire fast）。
特斯拉创始人马斯克曾经说过，我在创建 Paypal 公司时学到的一课，就是尽快解雇不合适的员工。解雇人听起来很糟糕，但是我认为如果一个员工不合适，最好早点儿让他走。“明知道不行还是”努力地试图让情况变得n F /更好，是错误的无用想法。
\"One lesson I learned [at PayPal] is to fire peop_ : K + * e ^ *le faster. That soundsw [ W # q _ awful, but I think if somebody is not working out, it’s best to pN 9 S !art ways sooner rather than later. It’s a mC i ] ^ z Eistake to try tool P / 8 8 t hard to make somethiT - ong work that really couldn’t work. - Elon Musk\"
但是，“招人要慢，裁人要快“ 在实际应用中也要灵活p g 1 + T : T ;，不能刻- M C m c . t l舟求剑，太死板。有的公司业务发展迅速，急需人手，+ d Q $ h p冗长的. G ` 8 . t ? O招聘流程反而会阻碍业务的发展，这种情况下，“快速招人，快速裁人”（ Hire Fast, Firen 4 C = o E # ; v Fast）的用人策略，或许更适合。
另外，解雇人并不是一件f 4 =令人愉快的事，毕竟是砸了员工的饭碗，如果用古代行军打仗Y D + 3做比喻，解雇人相当于砍头，是死刑。所以管理者也不能太任性，滥用解雇员工的权力。
特斯拉的创始人马斯克（Elon Musk）管理风格粗犷硬朗，解雇人的事情时有发生，但警告崇拜马斯克的创业者，千万不能盲目地学习他，因为你不是硅谷D r 8 ] $钢铁侠，你的公司也不是世界知名的s S 1 ? z ~ c P特斯拉公司，如果东西效颦，随意解雇员工，你将很o R d 6快成为孤家寡人，没人再愿意跟着你干活了。
有时解雇人还会Y @ * 4 [ i出意外。D x 9 72W j L u $008年11月14日，美国硅谷发生了一起枪击惨案，华裔工程师吴京华（音译 Jing Hua Wu）被公司裁员后枪杀了三名同事，包括CEO、运营副总裁和人力资源& E * ,部的负责人，后来被法庭宣判一级谋杀罪名成V u R l立。
为了减少这种解雇人可能产生的负面结果，“慢招人，缓裁人“（Hire Slow, Fast Slow），也是一种选G U - Y N O择，要根据公司业务和实际情况做出决, , k ~ B H 2定。
作者：张琦（博士，硅谷资深人才专家）